Mitarbeiter sind keine Kostenfaktoren mit Ohren

Freude an der Arbeit lässt das Werk trefflich geraten. (Aristoteles)

Häufig, und ich tendiere auch dazu, werden Führungsstile mit rein wirtschaftlichen Interessen begründet.

Natürlich müssen wirtschaftliche Aspekte im Blick bleiben. Nur so können wir ein Unternehmen so führen, dass es auch nachhaltig Gewinne erwirtschaftet. Damit werden die Arbeitsplätze gesichert und im Falle eines Krankenhauses, Altenheims oder ambulanten Pflegedienstes auch die Versorgung kranker und pflegebedürftiger Menschen sichergestellt.

Hier kommt also neben dem rein wirtschaftlichen Aspekt also auch ein gesellschaftlicher Aspekt hinzu.

Was mir persönlich aber zu kurz kommt, ist der Nutzen für den Mitarbeiter.

Was ist der Nutzen für den Mitarbeiter?

JD Hancock - Berry Hard Work/ Lizenz: CC BY 2.0

JD Hancock – Berry Hard Work/ Lizenz: CC BY 2.0

Wie schon geschrieben:

Die Argumentationskette verläuft meistens in dem Stil:

  • Problem: Fachkräftemangel
  • Gründe: Demographischer Wandel, Unattraktivität der Pflegeberufe, schlechte Bezahlung, schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Familie,…
  • Lösung: am Mitarbeiter orientierter Führungsstil, bessere Arbeitsbedingungen im Allgemeinen,…
  • Ergebnis: Mitarbeiter sind gesünder und zufriedener, bleiben daher länger im Beruf bzw. im Unternehmen und bringen bessere Leistungen

 

Bei dem Schema stellt sich für mich die Frage:

Was wäre eigentlich, wenn wir keinen Fachkräftemangel hätten?

Würden wir dann immer noch nach Arbeitsbedingungen streben, die am Menschen orientiert sind?

 

Ich möchte keinem Arbeitgeber oder Vorgesetzten unterstellen, dass er (oder sie) nicht an seinen (oder ihren) Mitarbeitern interessiert ist. Aber die Gefahr bei dieser Argumentationskette ist, dass salutogene, also gesundheitsfördernde Maßnahmen rein nach dem Nutzen-Kosten-Prinzip bewertet werden.

Und das ist ein Umstand der mich schon lange gestört hat und für den ich einen Ausweg gesucht habe.

Und ich habe ihn (zumindest für mich) gefunden!

Was einen salutogenen, also gesundheitsfördernden Führungsstil ausmacht, habe ich hier beschrieben.

Menschen sind keine Kostenfaktoren mit Ohren

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Der Begriff Humankapital beschreibt eigentlich sehr schön das von mir benannte Dilemma. Menschen werden als Kapital, ähnlich einem Investitionsgut, des Unternehmens betrachtet.

Wie gesagt: der Blick auf die Wirtschaftlichkeit ist wichtig. Aber dieser Blick darf nicht der einzige sein und zu einem Tunnelblick verkommen.

Amartya Sen verbindet in seinem sehr klugen Buch „Ökonomie für den Menschen: Wege zu Gerechtigkeit und Solidarität in der Marktwirtschaft“ den Begriff des Humankapitals mit dem Begriff der Verwirklichungschancen.

Bezieht sich das Humankapital auf die Produktivität des Menschen, meinen die Verwirklichungschancen, dass die Menschen das Leben führen können, das für sie erstrebenswert ist.

Der Blick auf den Menschen wird ein ganzheitlicher.

Egal ob wir unseren Fokus auf das Humankapital oder die Verwirklichungschance legen, es ist bei beidem kennzeichnend, dass wir davon ausgehen, dass sowohl Produktivität als auch der Lebensstil verbesserungsfähig sind. Dies ist unsere grundlegendste Annahme.

Wenn wir davon nicht ausgehen würden, könnten wir bestenfalls den Status Quo erhalten.

In der üblichen Sichtweise wird nun der Schwerpunkt auf das wirtschaftliche Wachstum gelegt.  Wir wissen zwar, dass menschliche Entwicklungsmöglichkeiten eng verbunden sind mit dem wirtschaftlichen Wachstum. Aber das für sich alleine genommen, ist noch keine Begründung dafür, dass das Wirtschaftswachstum im Zentrum stehen sollte.

Wir erzeugen nämlich durch Wirtschaftswachstum ein längeres, freieres und ertragreicheres Leben Untersuchungen haben gezeigt, dass sogar in den westlichen Industrienationen, also Länder mit einer bereits hohen Standard, gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen einen direkten Einfluss auf die Lebenserwartung haben.

Salutogene Arbeitsbedingungen gehen also weit über den ökonomischen Aspekt hinaus. Würden alle Unternehmen ihre Mitarbeiter, ich nenne es bewusst provokativ, „gut behandeln“, wäre die Salutogenese ein Instrument des „sozialen Wandels“.

Die gesellschaftlichen Aspekte der Salutogenese

Dawn (Willis) Manser - Team (Lizenz: CC BY-SA 2.0)

Dawn (Willis) Manser – Team (Lizenz: CC BY-SA 2.0)

Zusammengefasst hat die Salutogenese also drei Aspekte in der Mitarbeiterführung:

  1. Die unmittelbare Relevanz für den Wohlstand und die Freiheit für den einzelnen Menschen
  2. Die mittelbare Wirkung als Instrument des sozialen Wandels.
  3. Die mittelbare Wirkung als Instrument des wirtschaftlichen Wachstums.

 

Wenn Du dich also entscheidest, Salutogenese als ein grundlegendes Prinzip Deines Führungsstils zu betrachten, trägst Du ein Stück dazu bei, unsere Gesellschaft ein bisschen besser zu machen.

Das klingt für Dich zu pathetisch?

Mag sein.

Aber behalte dabei folgenden Spruch im Hinterkopf:

Was bist Du? Ein Realist oder ein Utopist?

Hast Du bei Deinem Führungsstil den Mitarbeiter im Blick? Oder denkst Du eher ans Jahresergebnis?

Schreib es mir in die Kommentare.

Übrigens:

Wenn Du Mitarbeiter nicht nur als Produktionsfaktor siehst, sondern eben als Menschen, habe ich meine 19 Tipps zur Mitarbeitermotivation für Dich zusammengestellt.

Du kannst Sie hier bekommen: Klick!

Das Buch „Ökonomie für den Menschen“ von Amartya Sen kannst Du hier kaufen:

 

 

Philipp Tessin

Ich bin seit über 20 Jahren im Gesundheitswesen tätig und passionierter Läufer. Da viele Parallelen zwischen Ausdauersport und Führung existieren, verbinde ich diese beiden Themen und gebe mein Wissen als Führungskraft und als Läufer in diesem Blog weiter.

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